Межчеловеческие и командные навыки

Поскольку большинство проектов делается в матричной среде, участники проектов не рапортуют РМ напрямую. Чтобы добиться с ними продуктивной работы, РМ должен уметь их мотивировать.
Самое простое, это обычно давать награды. Но, как награждать людей, без понимания, что их мотивирует? Вопросы на эту тему в экзамене обычно ситуационные, и спрашивают вас, что сделать.
Ниже несколько теорий мотивации.

1. Теория Х и У. Работники делятся на две категории: Х - за которыми надо следить постоянно и писать им скрипты, и У - которые сами любят работать и неплохо делают это и без надзора. Одна из предпосылок PMP, это именно мотивированные, У, работники, так что имеем это ввиду, если экзамен не утверждает обратного.
2. Пирамида Маслоу. Самое крутое, что мотивирует людей, это не деньги, это самореализация.
3. Теория потребностей. Всех людей мотивирует одно из нижеследующего:
1. достижение - им нужно давать задачи сложные (но решаемые). Любят признание
2. участие - лучше всего работают с другими. Ищут скорее одобрения, чем признания
3. власть - социально-ориентированные, эффективные лидеры, им надо давать порулить остальными. Любят организовывать других и влиять на них
4. Теория двухфакторной мотивации - работает с гигиеническими факторами и мотивирующими агентами:
1. гигиенические факторы -  будуч в плохом состоянии, могут разрушить мотивацию, но улучшение их на пользу мотивации не идет. Это:
1. условия работы
2. зарплата
3. личная жизнь
4. рабочие отношения
5. безопасность
6. статус
2. Мотивирующие факторы - люди мотивированы, энергичны, воодушевлены самой работой, включая следующее:
1. ответственность
2. самореализация
3. профессиональный рост
4. признание

Так что, лучше всего мотивировать людей, награждая их и давая им расти. Прибавки зарплаты не самый эффективный мотиватор. Это хорошая новость для РМ, поскольку далеко не всегда в их власти дать денег за хорошую работу.